Arbeitsrecht

Rückwirkende Versicherungspflicht des Arbeitgebers bei der Vergabe von Minijobs

Viele beschäftigen Arbeitnehmer auf 400,00 € Basis (geringfügig Beschäftigte). Ein Arbeitnehmer hat u.U. mehrere solcher geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse. Wird bei einer Zusammenrechnung festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, so tritt die Versicherungspflicht ein und Sozialversicherungsbeiträge sind zu zahlen. Wenn ein Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, sich nach weiteren Minijobs seines Arbeitnehmers zu erkundigen, so trifft ihn die rückwirkende Versicherungspflicht.

Vorsätzlich handelt er, wenn er entsprechende Hinweise seines Angestellte einfach ignoriert hat.
Grob fahrlässig handelt ein Arbeitgeber, wenn er sich überhaupt nicht um etwaige weitere Beschäftigungsverhältnisse kümmert.
Eine rückwirkende Versicherungspflicht tritt dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber sich nunmehr direkt beim Arbeitnehmer nach weiteren Beschäftigungsverhältnissen erkundigt und der Einzugsstelle oder einem Träger der Rentenversicherung die mehrfachen Versicherungsverhältnisse meldet. Ab dem Zugang der Meldung tritt allerdings die Versicherungspflicht nach allgemeinen Regeln ein, dies gilt
- bei mehreren Minijobs (bei Überschreiten der 400,00 € -Grenze) und
- bei einem Minijob und einer weiteren nicht geringfügigen Beschäftigung.

Tipp: Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, ob er weitere Beschäftigungsverhältnisse hat und lassen Sie sich die Antwort schriftlich geben.

Urlaub bei Kündigung

An die Arbeitgeber:
Scheidet ein Mitarbeiter exakt zum 30. Juni aus dem Betrieb aus, dann hat er gemäß § 5 Abs. 1 Buchstabe c) des Bundesurlaubsgesetzes nur Anspruch auf 6/12 des gesamten Jahresurlaubs. Scheidet jemand vor Ablauf der Wartezeit (§ 4 Bundesurlaubsgesetz = sechs Monate seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses) aus, so hat er nur Anspruch auf Teilurlaub, bestehend aus 1/12 des Jahresurlaubs, berechnet für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Die Regelung, dass derjenige, der zum 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nur einen Teilurlaubsanspruch hat, wird begründet durch § 5 Abs. 1 Buchstabe c). Dieser bestimmt, dass der Teilurlaub nur in Anspruch genommen werden kann, wenn jemand nach erfüllter Wartezeit (nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit) in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der 30. Juni eines Jahres gehört noch zur ersten Hälfte des Kalenderjahres.

Dauerhafte Anordnung von Überstunden

Auch wenn ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer über längere Zeit (im entschiedenen Falle 18 Jahre) die Ableistung von Überstunden verlangt, wird durch diese im Einverständnis des Arbeitnehmers übernommene Aufgabe der schriftliche Arbeitsvertrag nicht geändert. Nach Abschluss der Überstundenphase kann der Arbeitgeber eine Rückkehr zur schriftlich vereinbarten Arbeitszeit verlangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2009, AZ: 5 AZR 133/08

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.03.2009

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine angedrohte Erkrankung (ich werde wegen Krankheit fehlen, wenn .....) wegen Verweigerung eines Urlaubsbegehrens dann Grund zu einer grundlosen Kündigung ist, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Androhung der Erkrankung tatsächlich nicht krank war. Gleiches muss natürlich in vergleichbarer Form auch bei einer Androhung von Erkrankung gelten, falls andere vom Arbeitnehmer gewünschte Entgegenkommen des Arbeitgebers nicht erfüllt werde.

BAG vom 12.03.2009, AZ: 2 AZR 251/07

Umkleidezeit = Arbeitszeit

Das Umkleiden ist dann Bestandteil der Arbeitsleistung, wenn es allein dem Bedürfnis des Arbeitgebers Rechnung trägt. Von Bedeutung dafür sind die Uniformität der Farbgebung sowie der auf der Kleidung erkennbare Name des Unternehmens. Bei nicht so uniformer Kleidung ist die Umkleidezeit keine Arbeitszeit.

BAG, Beschluss vom 10.11.2009, AZ: 1 ABR 54/08

Schriftformerfordernis bei Aufhebungsvertrag und Vorvertrag

Ein das Arbeitsverhältnis auflösender Aufhebungsvertrag und ein Vorvertrag eines solchen Aufhebungsvertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Beim Aufhebungsvertrag und beim Vorvertrag hierzu sind die Unterschriften auf derselben Urkunde zu leisten.

BAG, Urteil vom 17.12.2009, AZ: 6 AZR 242/09

Halbzeitarbeitswunsch während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für den Elternteil, der eine Elternzeit in Anspruch nimmt, 30 Stunden nicht übersteigt. Äußert ein Arbeitnehmer einen solchen Wunsch, so ist in Anlehnung an das unten angegebene Urteil des Bundesarbeitsgerichts die Ablehnung eines Arbeitgebers nur dann erfolgversprechend, sofern zum Zeitpunkt des Teilzeitverlangens bereits eine Ersatzkraft von ihm eingestellt wurde, die den Arbeitsplatz, der zunächst durch die Elternzeit frei geworden ist, nachträglich blockiert.

BAG Urteil vom 15.02.2009 AZ: 9 AZR 72/09

Freiwilligkeitsvorbehalt in Arbeitsverträgen

Die Absicht, eine Sonderzuwendung an den Arbeitnehmer unter den Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers zu stellen, muss klar und deutlich zum Ausdruck kommen. Unklare Formulierungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.2010, AZ: 10 AZR 914/08

Je knapper der Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert ist, desto sicherer kann der Arbeitgeber sein, dass die Sonderzuwendung von seinem freien Willen abhängt.

Abgeltung des Urlaubs bei Krankheit im Übertragungszeitraum

Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der neueren Rechtsprechung des BAG finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig war.

BAG, Urteil vom 23.03.2010, AZ: 9 AZR 128/09

Diebstahl in der Praxis

Der Diebstahl einer geringwertigen Sache ist ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Ob im Einzelfall eine solche fristlose Kündigung rechtmäßig ist, muss jedoch untersucht werden. Der Wert der entwendeten Sache, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eine anstandslose bisherige Zusammenarbeit können auch eine Abmahnung als milderes Mittel rechtfertigen und eine fristlose Kündigung ausschließen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.2010, AZ: 2 AZR 541/09

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann durch die Befristungskontrollklage überprüft werden. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten (und nachzuweisen) ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss gerade aus dem Grund dieses vorübergehenden Bedarfs erfolgen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages, nur um einer Festanstellung zu entgehen, bei gleichbleibendem Arbeitsbedarf, ist daher unzulässig und kann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden.


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